Ngày nay, việc di chuyển tới các quốc gia khác nhau để làm việc mở ra nhiều cơ hội cho người lao động trên toàn thế giới. (Tiếng Anh: expatriates) Tuy nhiên trong quá trình di chuyển tới các quốc gia, việc phải bắt đầu sống và làm việc trong một bối cảnh văn hóa mới, chính trị mới là một trở ngại đối với nhiều người lao động. Số lượng người đã không thể thích nghi và trở về nước không hề nhỏ.
Năng lực văn hóa (cultural competence) được định nghĩa là sự thu lượm được và duy trì những kĩ năng văn hóa cụ thể yêu cầu” (a) trách nghiệm cao trong bối cảnh văn hóa và/hoặc (2) tương tác hiệu quả với những người đến từ các nền văn hóa khác nhau. Năng lực văn hóa như khả năng làm việc hiệu quả xóa bỏ với những khách hàng đến từ nền văn hóa đa dạng.
Người chưa có nhiều kinh nghiệm trong nền văn hóa mới thì thường gặp khó khăn trong quản lý các mối quan hệ xã hội hằng ngày, chính vì thế mà kĩ năng văn hóa cụ thể cần thiết để vượt qua được một nền văn hóa mới có thể đạt được thông qua quá trình học tập.
Nghiên cứu của Ward và đồng nghiệp chỉ ra rằng năng lực văn hóa như là một chìa khóa mở cánh cửa sự thích nghi. Người bảo trợ và đồng nghiệp có thể biểu lộ những phẩm chất tốt trong thích nghi văn hóa xã hội từ những thích nghi tâm lý.
Học thuyết học tập văn hóa: Yếu tố tình huống và sự thích nghi văn hóa xã hội
Sự thích nghi văn hóa xã hội được nhắc đến cùng với kĩ năng ứng xử khi sống trong một bối cảnh/khuôn khổ văn hóa học tập, khám phá các tiền thân hoặc dự đoán của nó đã được chủ yếu tập trung vào các biến tình huống có liên quan đến quá trình học tập. Sự khái quát học tập là chìa khóa chính và nó giải thích sự ảnh hưởng của “khoảng cách văn hóa” trên sự thu nhận được từ kĩ năng tiếp thu văn hóa.
Có thể nói học tập văn hóa là một hình thức học tập xã hội. Nhiều doanh nghiệp quốc tế thất bại được cho là thiếu năng lực liên văn hóa. Bối cảnh của năng lực liên văn hóa/liên quốc gia, người lao động có các tiếp cận khác nhau.
- Cách tiếp cận điều chỉnh/thích nhi.
Thường người lao động trải qua 4 giai đoạn (Oberg, 1960) khi đến một đất nước mới.
1 – Hào hứng: Người lao động với niềm đam mê và sự nhiệt tình khi bước vào một đất nước mới làm việc và sống.
2 – Khủng hoảng: Sốc văn hóa hoặc gặp các vấn đề khác biệt về văn hóa, giá trị khiến người lao động cảm thấy lạc lõng, lo lắng, tức giận hoặc sợ hãi.
3 – Phục hồi: Người lao động bắt đầu giảm bớt các khủng hoảng khi quen dần với điều kiện sống mới.
4 – Điều chỉnh: Ở giai đoạn này, người lao động chấp nhận sự khác biệt văn hóa mặc dù vẫn còn cảm giác lo lắng.
- Cách tiếp cận qua tính cách và thái độ
Những người nghiên cứu tiếp cận từ góc nhìn tính cách cho rằng, chân dung một người lao động liên quốc gia nên có bao gồm: sự thông cảm, thân thiện, phóng khoáng và chăm chỉ. Nhưng một số người lại cho rằng, một người lao động liên quốc gia cần: tự tin, lạc quan, tự lập để đối mặt với các vấn đề chỉ trích, các nghịch cảnh, sự lạc quan, độc lập và sáng tạo. Một số định kiến, khuôn mẫu và chủ nghĩa dân tộc của đất nước mới sẽ tác động tới phản ứng của người lao động.
Nhiều nghiên cứu khi nói về kết quả thích nghi thành công của một người, thì thấy có sự liên kết đối với nhân cách của họ.
- Tiếp cận từ kiến thức và nhận thức ( cách con người thu nhận và sử dụng thông tin)
Sự nhận thức và kiến thức của người lao động cũng ảnh hưởng tới việc thu hẹp quan điểm của cá nhân với một văn hóa khác.
- Tiếp cận từ hành vi giao tiếp
Giao tiếp đóng góp phần quan trọng nhằm tạo thiện cảm, sự tôn trọng, linh hoạt từ phía người khác. Văn hóa và sự giao tiếp có sự liên kết rất chặt chẽ. Người lao động nước ngoài sẽ gặp rủi ro lớn trong khi giao tiếp, thường là hiểu sai/hiểu nhầm thông tin. Chính vì vậy, kiến thức từ ngôn ngữ bản địa rất quan trọng và là một lợi thế lớn. Và đừng quên, sử dụng ngôn ngữ cơ thể khi giao tiếp, việc này cũng quan trọng không kém.
Để giảm thiểu các khó khăn trên, các công ty cần tiến hành đào tạo cho người lao động nước ngoài đang làm việc tại công ty. Danish nêu một số lý do chính mà các quản lý thường không đào tạo cho người lao động nước ngoài:
- Quan điểm sai lầm thường gặp:
Họ tin rằng, những người lao động sẽ tự học trong quá trình sống tại nước ngoài, vì vậy không cần phải dậy.
Những người đi lao động nước ngoài, thường đã có kinh nghiệm sẵn sàng rồi nên không cần đào tạo nữa
- Đầu tư đào tạo tốn kém
- Thời gian đào tạo không có
Mục tiêu đào tạo cho người lao động nước ngoài, gồm ba mức độ:
- Mức độ nhận thức: Hiểu về văn hóa
- Mức độ tạo ảnh hưởng: Thay đổi quan điểm một cách tích cực
- Mức độ hành vi: Thay đổi hành vi giao tiếp, xây dựng các mối quan hệ tốt với các thành viên trong bối cảnh văn hóa mới.
Phương pháp đào tạo:
Có rất nhiều phương pháp đào tạo, ở đây người dịch có dịch lược 4 phương pháp:
- Đào tạo truyền thống và culture-specific (văn hóa cụ thể) (cách này rất phổ biến)
- Địa lý, khí hậu
- Hệ thống kinh tế, chính trị và bối cảnh xã hội (thông tin về tầng lớp xã hội, nhóm xã hội, bối cảnh của quyền lực. . .)
- Công việc, và thái độ đối với công việc
- Vai trò xã hội trong gia đình và trong công việc (ví dụ: mối quan hệ cá nhân trong một nhóm)
- Thái độ đối với thời gian và không gian
- Ngôn ngữ cơ thể
- Tôn giáo, tâm linh, mê tín dị đoan và mối quan hệ với tự nhiên, các giá trị tinh thần.
- Thông tin về chất lượng đời sống thông thường: nhà cửa, chi phí sinh hoạt, công việc, hoạt động thể chất, hoạt động xã hội, . . .
- Bài học về ngôn ngữ
- Đào tạo truyền thống và culture-general (văn hóa chung)
Gồm một số lĩnh vực như nhân học, giao tiếp liên văn hóa và tâm lý học liên văn hóa. Mục tiêu là giúp người tham gia hiểu về bối cảnh văn hóa ví dụ các vấn đề phát sinh trong giao tiếp liên văn hóa thông thường. Người tham gia sẽ ý thức hơn về văn hóa của mình và cách mà chúng tác động tới cảm xúc, suy nghĩ và quan điểm của họ.
- Đào tạo trải nghiệm, văn hóa cụ thể
- Đào tạo trải nghiệm, văn hóa chung
Tuy nhiên việc này có nhiều rủi ro, như tốn tiền cho đào tạo không ngắn mà thường từ 1-2 tuần. Đào tạo ngắn khiến người tham gia không hiểu rõ. Thường thì nên kết hợp đào tạo về văn hóa cụ thể với ít nhất với một lĩnh vực văn hóa chung, dành thời gian để người tham gia nhìn lại chính nền tảng văn hóa của chính họ. Giúp họ hiểu các phản ứng của họ khi đối mặt với nền văn hóa mới. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề đào tạo, các công ty nên linh hoạt và ứng dụng phù hợp.
—
Bên cạnh phần trên, mình có dịch (dạng liệt kê) các kĩ năng một người lao động liên nước ngoài cần có:
Dynamic (knowledge) Self-maintenance Competencies – Năng lực tự duy trì
Cultural Knowledge – Kiến thức văn hóa
C/C Self-maintenance Self-efficacy – Tự duy trì năng lực tự duy trì
Stress-management Skills – Kĩ năng quản lý stress
Stable (keep) Self-maintenance Competencies – Duy trình năng lực duy trì
Emotional Stability – Quản lý cảm xúc
Dynamic C/C (cross-cultural) Relationship Competencies – Kiến thức năng lực quản lý các mối quan hệ liên quốc gia
Cultural Knowledge – Kiến thức văn hóa
Knowledge of Conflict-resolution Strategies – Kiến thức về cách giải quyết xung đột
Conflict-resolution Skills – Kĩ năng giải quyết xung đột
C/C Relationship Self-efficacy – Tự hiệu quả các mối quan hệ lên quốc gia
Stable C/C Relationship Competencies – Duy trì năng lực quản lý mối quan hệ
Extraversion sự lăng mạ
Agreeableness sự đồng thuận
Dynamic Perceptual Competencies – Động lực năng lực nhận thức
Trên là phần lược dịch lại của mình về vấn đề làm việc liên văn hóa – một vấn đề cần chú ý trong bối cảnh hiện nay mà thực ra, mình được sếp gửi để đọc hiểu nhưng mình thấy hay quá và thực sự bổ ích nên lược dịch lại. Bởi, qua quan sát và làm việc tại công việc hiện tại và trước đây của mình thì việc đào tạo cho người làm việc nước ngoài là điều gần như không được thực hiện dẫn đến khó khăn trong giao tiếp, một trong những điều ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của họ tại đất nước/môi trường/công ty mới.
Featered image: Welkin Projects
Tốt tươi,
Diệu Thảo
selena sprout 
Leave a comment